46年の歴史を誇るベテラン社労士が描く社員を大切にする20か条

要約

経営者や管理者が社員をうまく使うため、働きやすい職場環境「光る職場」を作るために必要な20か条を紹介します。
この道46年のベテラン社労士が、これまで見てきた職場の光る制度や特徴を徹底解説。
経営理念や方針の決め方や風通しのよい職場の作り方、パワハラ防止や高齢者雇用も含めて、
どの職場にも取り入れられる会社改革のヒントを示します。

目次

はじめに
第１章 光る職場へ
〇１　誰もが光を
〇２　光る職場のキーワード
〇３　顧客ファーストと社員ファーストは両論
〇４　今、何故「光る職場へ」
〇〇その１　ある電器店での出来事
〇〇その２　ホーソン実験
〇〇その３　「心の光」、モチベーションの原点
〇５　光る職場へご案内
〇〇（１）総括
〇〇（２）雇用形態に光を
〇〇（３）新人OJTに光を
〇〇（４）目標管理制度に光を

第２章 光る職場の20か条
〇ようこそ　光る職場へ
〇〇第1条　経営理念、経営方針は社長の哲学である
〇〇〇（１）理念の共有
〇〇〇（２）印象に残ったベスト５
〇〇〇（３）光る経営理念
〇〇〇（４）光輝く経営理念の作り方
〇〇〇（５）光輝く経営方針の作り方
〇〇第2条　事業後継者と部門後継者の選任は、経営者最大のミッションである
〇〇〇（１）事業承継の現状
〇〇〇（２）3パターンの解決法
〇〇〇（３）もう一つの後継者問題
〇〇第3条　組織は生き物である。生き生きとした組織は、健全経営の根幹である
〇〇〇１．生き生きした組織の条件
〇〇〇２．今何故、組織力か
〇〇〇３．重要事項10則概要
〇〇〇〇その１　指令系統の統一
〇〇〇〇その２　権限委任と報告
〇〇〇〇その３　職務充実と職務拡大
〇〇〇〇その４　役割認識の統合
〇〇〇〇その５　役割の明確化
〇〇〇〇その６　管理の限界と拡大
〇〇〇〇その７　タテ・ヨコ・ナナメのコミュニケーション
〇〇〇〇その８　ストローク環境の醸成
〇〇〇〇その９　仕事の与え方の工夫
〇〇〇〇その10　適材適所の配置と適正要員
〇〇第4条　人材育成の成否は企業経営の成否とイコールである
〇〇〇１．恵まれない育成環境
〇〇〇２．社労士が選んだ人材育成ベスト５
〇〇〇〇（１）指導される側の問題状況
〇〇〇〇（２）パターン別指導方法
〇〇第5条　風通しのよさ、靄のかからない職場の条件である
〇〇〇１．職場の靄とは
〇〇〇２．社労士が見た「３つの靄」
〇〇〇〇（１）ものの言えない職場
〇〇〇〇（２）危ういコンプライアンス
〇〇〇〇（３）薄れていく絆の尊さ
〇〇第6条　社労士とSDGｓ、限られた目標にも大きな使命がある
〇〇〇１．社労士とＳＤＧｓ
〇〇〇〇（１）男女の区別、差別実態の現状とコンサルティング
〇〇〇〇（２）何故、このような区別差別が
〇〇〇〇（３）中小企業における求人対策を見直し、 雇用創出拡大に努める
〇〇〇〇（４）働き甲斐や生き甲斐への挑戦、人間らしい仕事の追及、
〇〇〇〇〇〇〇そのための基本となる同一労働同一賃金への積極的導入を各企業に進める
〇〇〇２．人的環境改善に社労士の力を
〇〇第7条　退職代行、顔は見ずとも後味悪さ残さない契約解除
〇〇〇１．顔も見たくない
〇〇〇２．割り切りも大切
〇〇第8条　達成感の高満足度は、全社員目標を全社員共有して全社員で達成することである
〇〇〇１．差別のない分配
〇〇〇２．5つの課題
〇〇〇３．ギグワーカーと一体感
〇〇第9条　企業の成長は、社員一人一人の金メダルにかけるプロセスによって決まる
〇〇〇１．「私の金メダル」
〇〇〇２．モチベーションの原点
〇〇第10条　パワハラのない職場、相手への思いやり度が一定量を常に上回っていることである
〇〇〇１．何故、パワハラが…
〇〇〇２．萎縮効果と適正指導
〇〇第11条　若者に夢を与える会社、どれだけ自分を認めてくれるかである
〇〇〇１．デジタル化と若者の夢
〇〇〇２．ある企業にヒントが…
〇〇〇３．若者が求める職場環境
〇〇〇〇（１）チャレンジ風土の醸成
〇〇〇〇（２）夢を与えられる先輩に
〇〇〇〇（３）心のこもったフォロー
〇〇第12条　売上、利益、生産性向上を実戦部隊で数値化できるのが、中堅社員である
〇〇〇１．中堅社員の役割
〇〇〇〇（１）中堅社員とは
〇〇〇〇（２）檜舞台に立つ中堅社員
〇〇〇〇（３）中堅社員の役割
〇〇〇２．求められる能力
〇〇〇〇（１）まずは技術力No.1を！
〇〇〇〇（２）コミュニケーション力
〇〇〇〇（３）柔軟性と対応力
〇〇〇〇（４）創造力、企画力
〇〇〇〇（５）基本的指導力、育成力
〇〇〇３．そうした能力、どのように育て高めればよいのか
〇〇〇〇（１）技術力No.1育成法
〇〇〇〇（２）コミュニケーション力育成法
〇〇〇〇（３）柔軟性を持たせること
〇〇〇〇（４）問題意識を持つこと
〇〇〇４．いよいよ檜舞台に・・・
〇〇〇〇（１）待遇面の改革、改善
〇〇〇〇（２）仕事の与え方の工夫
〇〇〇〇（３）会社方針の明確化
〇〇第13条　高齢者雇用、役割次第で力以下、役割次第で力以上
〇〇〇１．弊社の高齢者雇用
〇〇〇２．一工夫された高齢者雇用
〇〇〇３．データから読み取るわが社の高齢者活用
〇〇〇４．約1,000万人もの就労者
〇〇〇５．光る職場へのご案内
〇〇〇〇（１）第一の人生
〇〇〇〇（２）デジタル化と人間性の尊重
〇〇〇〇（３）「だから」でなく「だって」
〇〇第14条　全ての局面で自制心が働く集団は揺るぎない信頼を得る
〇〇〇１．セルフコントロール
〇〇〇２．「人間は環境の動物である」
〇〇〇〇（１）良好な人間関係の基本
〇〇〇〇（２）会議での自己統制
〇〇第15条　誰もが一番求めているのは、聴いてくれる人が職場にいること
〇〇〇１．積極的傾聴
〇〇〇〇（１）感情的、感傷的関係
〇〇〇〇（２）批判的、否定的関係
〇〇〇〇（３）共感的、共鳴的関係
〇〇〇２．職場に「３G制度」
〇〇〇〇（１）ヒヤリング制度
〇〇〇〇（２）カウンセリング制度
〇〇〇〇（３）コーチング指導
〇〇第16条　人事処遇（昇進・配転）は人づくりと均衡、均等でなければならない
〇〇〇１．やる気の出る人事制度
〇〇〇〇（１）動機に繋がる処遇
〇〇〇〇（２）適材適所のポジション
〇〇〇２．育成を意図した人事処遇
〇〇第17条　賃金処遇（昇給、賞与）は、適正評価を担保にモチベーションアップの原点である
〇〇〇１．ダイレクトな動機付け
〇〇〇２．適正評価が担保要件
〇〇〇〇（１）他面評価制度の導入
〇〇〇〇（２）簡単な観察記録簿
〇〇〇〇（３）評価する人による定期的「見直し会議」の設置
〇〇第18条　自己評価の精度が、上司評価に連動するものである
〇〇〇１．自己評価の狙い
〇〇〇〇（１）自己啓発の出発点
〇〇〇〇（２）部下を知る好機
〇〇〇〇（３）面接意義をより高める
〇〇〇〇（４）自己評価者訓練
〇〇〇２．ユニークな評価者訓練
〇〇第19条　フィードバック面接は部下育成の出発点である
〇〇〇１．効果的な面接をするには
〇〇〇〇（１）面接前の準備
〇〇〇〇（２）面接当日
〇〇〇〇（３）育成の出発点
〇〇〇２．フィードバック面接訓練
〇〇〇〇（１）配役決定
〇〇〇〇（２）面接手順
〇〇〇〇（３）反省会
〇〇第20条　光り溢れる職場、絶えることないソフトウェアの質の高さと量の多さが不可欠である
〇〇〇１．究極のソフトウェア
〇〇〇２．それぞれの育成環境
〇〇〇〇（１）誰もが主人公でいたい
〇〇〇〇（２）育成機会を逃すな
〇〇〇〇（３）究極の究極は…

第３章　岐阜県からの委託事業を受けて
〇１．女性管理職登用の難しさ
〇２．委託事業の全容
〇３．委託事業担当者からの報告
〇〇（１）特定社会保険労務士 加藤からの報告
〇〇（２）特定社会保険労務士 平下からの報告

第４章　社労士を職場のEC（環境チェッカー）に
〇１．「環境経営」の大切さ
〇２．チェッカーの役割
〇〇（１）ハード面の土壌作り
〇〇（２）ソフト面からの土壌作り
〇〇（３）監査結果を受けた対応

おわりに