要約

日本におけるＬＧＢＴを含む
性的少数者の人口は8.9%
13人に1人という存在。

雇用する労働者の中にも、
ＬＧＢＴに該当する人が
一定程度いると考えられる中で、
サポート態勢の整っていない職場では、
今後さまざまな問題が起こることも考えられる。

今、企業として求められる対応は？
労務管理上、注意すべきポイントとは？
ＬＧＢＴに関する案件を多く取扱う弁護士の森伸恵氏が徹底解説。

目次

第１章　基礎知識～労務管理に入る前に～
〇第１　ＬＧＢＴ・ＳＯＧＩとは（基礎知識）
〇〇１　ＬＧＢＴとは
〇〇２　その他のセクシュアリティ
〇〇３　性別違和とは
〇〇４　性的指向と性自認
〇〇５　ＳＯＧＩとは
〇〇６　ＬＧＢＴの人口
〇第２　歴史と社会
〇〇１　国連決議と国際的な人権保障
〇〇２　各国のＬＧＢＴ施策（同性婚、差別禁止、性別変更）
〇〇３　社会環境
〇〇(１)　国内の法整備
〇〇(２)　地方自治体の動き
〇〇(３)　企業の動き

第２章　企業に求められる対応　総論
〇第１　総論
〇第２　カミングアウトについて
〇第３　職場環境の実際と当事者の希望
〇第４　企業が持つべき視点と具体的な取り組み方向

第３章　企業に求められる対応　各論
〇第１ 採用
〇〇１　募集時
〇〇２　採用
〇第２　人事・服務規律
〇〇１　服装の自由
〇〇２　更衣室やトイレの使用
〇第３　取引先・顧客との関係

第４章　ＳＯＧＩハラスメント
〇第１　ハラスメントの防止
〇第２　セクシャルハラスメント
〇第３　パワーハラスメント
〇第４　ＳＯＧＩハラスメント
〇第５　アウティング
〇第６　国の施策
〇第７　事例検討
〇〇１　性的指向・性自認に関する侮辱的な言動
〇〇２　アウティング
〇〇ⅰ）人事労務での対応（社内制度、同性パートナーシップ制度等取扱い）
〇〇ⅱ）管理職の対応（部下からのカミングアウトと情報管理）
〇〇ⅲ）同僚間の対応（アウティングの背景、深刻性）
〇第８　企業における対応策～ＳＯＧＩハラが起こらないようにするには～
〇〇１　就業規則の作り方
〇〇２　社内研修
〇〇３　相談窓口の設置
〇〇４　相談窓口対応従業員の教育

第５章　ＬＧＢＴフレンドリー企業になるには
〇第１　総論
〇第２　就業規則の内容～ＬＧＢＴ従業員への配慮を盛り込んだ就業規則の作り方～
〇〇１　差別禁止
〇〇２　服務規律①　セクシュアルハラスメントの禁止
〇〇３　服務規律②　アウティングの禁止
〇〇４　服務規律③　トランスジェンダーの服装
〇〇５　服務規律④　トランスジェンダー社員の通称
〇〇６　服務規律⑤　トイレ・更衣室の使用、社員旅行
〇〇７　勤務時間　同性カップル間で子供の養育
〇〇８　休業条項　トランスジェンダー社員の手術
〇〇９　休業・休職・休暇（同性パートナーがいる社員の慶事・育児・介護休暇）
〇〇１０　健康診断(安全及び衛生)
〇〇１１　福利厚生
〇第３　社内教育
〇〇１　研修の実施取り組み例
〇〇２　広報活動取り組み例
〇〇３　意見聴取の機会の取り組み例
〇第４　相談窓口の作り方
〇〇１　相談の内容
〇〇２　相談窓口の設置方法

第６章　ｗｉｔｈコロナの時代～コロナとＬＧＢＴ～
〇第１　ＬＧＢＴ従業員の不安
〇第２　起こりうる問題と対応策
〇〇１　感染予防の徹底段階
〇〇２　感染時の対応部門の決定
〇〇３　感染した従業員の対応段階
〇〇４　濃厚接触者の対応
〇〇５　その他の従業員の対応
〇〇６　対外的発表
〇第３　ＬＧＢＴ従業員への福利厚生の適用

第７章　裁判例